Rättegångarna kommer: Experter varnar för att distansarbete kommer att skapa juridiska kriser för företag kring lika lön

Många arbetsgivare börjar omfamna en hybridkombination av personligt arbete och distansarbete, men utan rätt skyddsåtgärder kring löner och kampanjer kan de snabbt hamna i hett vatten, säger ledarskapsexperter.

“Om jag var en VD skulle jag vara besatt av det ämnet just nu – hur ger vi lika tillgång?” säger Tommy Weir, Fortune 500 verkställande tränare och grundare och VD för AI -arbetsplatsplattformen enaible.

Chefernas bristande erfarenhet av att arbeta i en hybridmiljö – särskilt i denna skala – har ekonomer och datavetenskapare som Weir oroliga för att diskriminerande metoder kan uppstå, och befintliga kan bara bli värre. Kvinnor, personer med funktionsnedsättning och ras-minoritetsgrupper är alla mer troligt att arbeta på distans, men personliga anställda är mer benägna att bli befordrade.

Enligt Weir kan “många stämningar” vara på trappan för arbetsgivare som inte seriöst tar bort fördomar från sina talangprocesser.

“Om du är en verkställande direktör eller en styrelse och du är orolig för ojämlikhet”, sa han, “är det bättre att göra något proaktivt idag, för att ändra hur ledningen leder är en flerårig process.”

Hybridmodeller kan förvärra ojämlikheten

Många experter har betonat sätt att avlägsna anställda kan se till att de får ansiktstid med sina team, men Weir säger att chefer också delar detta ansvar. Arbetsgivare är juridiskt skyldiga att tillhandahålla lika lön för lika arbete enligt Civil Rights Act, the Americans with Disabilities Act och Equal Pay Act.

Weir varnade för att ett par rundor av kampanjer i en hybrid arbetsmiljö kan förvärra ojämlikheten, vilket kan leda till en massa diskrimineringsmål. Nicholas Bloom, ekonomiprofessor vid Stanford University som har studerat arbete från hemmet i decennier, sa att oavsett tillvägagångssätt bör arbetsgivare förvänta sig en turbulent utbyggnad av hybridarbete på grund av de oundvikliga klyftorna för kvinnor och färgade människor.

“Det här har varit en massiv revolution – och vi är bara halvvägs”, sa Bloom till Insider -reportern Aki Ito redan i april.

Weirs egen forskning visar att det finns vissa nackdelar med att arbeta hemifrån: Under pandemin fann en nyligen möjlig undersökning att distansanställda arbetade 10% till 30% fler timmar utan ökad produktion. Det är inte att säga att distansarbete ska sluta, sade Weir, men ledare bör vara avsiktliga för att se till att alla får ut det mesta av en WFH -installation.

“Om vi ​​skickar folk till jobbet hemifrån ställer vi upp dem för misslyckande om vi inte ger dem det stöd de behöver”, säger Weir. “Vi försöker jämföra hem och kontor.”

Använda data för att driva beslutsfattande

Weirs tillvägagångssätt för denna utmaning handlar om ledare som använder teknik för att förbättra produktiviteten, fortsätta mångfaldsinitiativ och komma före gapet mellan personliga och distansarbetare.

Till exempel kan en snedvridning mot personligt arbete enkelt leda chefer att tro att den mest närvarande personen är mest kvalificerad för marknadsföring. Genom att spåra mer kvantitativa mått som output kan ledare ta ut sina subjektiva åsikter och göra en rättvisare bedömning av prestanda.

Weir sa att chefer också bör mäta tiden de spenderar med avlägsna och personliga anställda och se till att båda grupperna får lika uppmärksamhet. Han betonade att ledare borde vara mindre bekymrade över var människor arbetar och mer fokuserade på hur de gör sina jobb. Att spendera denna extra tid med distansarbetare gör det möjligt för chefer att tänka mer kritiskt över hur de kan utnyttja allas styrkor.

“Personen på kontoret bör inte gynnas, och den hemma ska inte vara i nackdel”, sa Weir. “Det är där hela aspekten av att ta den informationen för att få den till liv spelar in.”

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *