Hybridarbete är en chans att omdefiniera din kultur. Fånga ögonblicket.

Hybridarbete verkar som ett lyckligt medium: Få bara anställda till kontoret några dagar i veckan och arbeta på distans resten av tiden. Resten kommer, så går det optimistiska tänkandet, att ordna sig så småningom.

Enligt en enkät i mars bland 150 chefer på C-nivå, en av fem arbetsgivare har lanserat hybridmodellen när människor börjar återvända till kontoret. Och inflytelserika arbetsgivare som IBM, General Motorsoch Google har meddelat sina planer på att bli hybrid från och med i år. Bara 1% av HR-ledarna, per konsultföretaget Gartner, förvänta sig att alla deras anställda kommer helt tillbaka till kontoret efter pandemin.

Men hybridarbetsmodellen är bedrägligt komplex. Det som verkar som en anställd-första strategi kan slå tillbaka och lämnar arbetskraftens delar isolerade. Insider pratade med serieentreprenören David Cancel, som experimenterade med hybridarbete men drog sig tillbaka eftersom det var svårt att få anställda på distans att känna sig som en del av teamet. Utanför kontoret började folk “känna sig utelämnade från samtal”, sa han.

Om ledare inte kartlägger risker och fördelar med att skapa en mer flexibel arbetsplats kan de slösa bort möjligheten att omforma sin kultur som den här eran ger.

“Allas tänkesätt kommer att bli som en ny anställning” efter pandemin, säger Laszlo Bock, Googles tidigare HR-chef och nuvarande chef för HR-teknikstart Humu. Behandla det inte som vanligt, sa han. Ställ dig istället svåra frågor: “Vem är vi som företag? Vad är viktigt ur ett kulturellt perspektiv? Vad vill vi höja och vad vill vi bli av med?”

Hybridarbete kan hota inkludering

laszlo bock

Laszlo Bock är VD och grundare av Humu.

Med tillstånd av Humu


Efter ett års plus av fjärrarbete kommer det att bli mer än lite utmanande för arbetsgivare att locka personal tillbaka till kontoret på heltid. En undersökning fann att nästan hälften av arbetarna skulle släppa sina nuvarande jobb om deras företag inte erbjuder viss flexibilitet efter pandemin. Och ändå beklagar ledare inom branscher förlusten av energi och innovation som de säger kommer uteslutande från ansikte mot ansikte interaktion.

Välj hybrid, och förmodligen är alla glada.

Men det mest angelägna om en hybridlösning är att den kan vara mindre inkluderande än den helt avlägsna eller personliga arbetsplatsen. Visst, det är ditt val var och när du arbetar, förutom att det inte är riktigt om du försöker gå vidare i din karriär. I ett 2015 Stanford studie av 16 000 anställda på en kinesisk resebyrå var de som slumpmässigt fick jobba på distans mer produktiva – men mindre benägna att bli befordrade – än deras motsvarigheter.

Anställda som kommer in på kontoret kan ha ett ben över sina kamrater som inte gör det, vilket innebär att vårdgivare – främst kvinnor – som väljer att arbeta hemifrån kan bli missgynnade ytterligare. För att inte tala om andra grupper som väljer fjärrarbete, inklusive anställda med hälsoproblem.

Detta fann Stanford-ekonomen Nicholas Bloom, som drev den kinesiska resebyråstudien, i sin pandemitidsforskning om flexibelt arbete. Bloom märkte att högskoleutbildade kvinnor med unga barn var mer benägna än deras manliga kamrater med unga barn att vilja hålla sig helt avlägsna. Sätt det tillsammans med de tidigare resultaten om kampanjpriser och du får problem i paradiset för flexibel arbetsplats. Bloom berättade för Insiders Aki Ito att låta anställda välja när och var de arbetar kan ge en “mångfaldstidsbomb” och sedan “en hel mängd rättegångar.” Han rekommenderar nu att företag kräver samma förhållande mellan kontor och hem för alla anställda, eftersom det betyder att alla får samma tid på ansiktet med sin chef.

Du kan inte replikera in-office-dynamik online

alexia cambon

Alexia Cambon är forskningsdirektör på Gartner.

Med tillstånd av Gartner


Från sitt hem i London har Gartner forskningsdirektör Alexia Cambon tagit en serie samtal med chefer som behöver hjälp med att navigera på den hybrida arbetsplatsen. De flesta av dem har samma oro för avslappnad konversation och innovation.

I samtal med ledande befattningshavare, sa Cambon, hade hon fortsatt att höra “denna besatthet av det” vattenkylare ögonblicket. “” Det är den tid då anställda kluster i kontorkök och – åtminstone i arbetsgivares fantasier – kommer på idén för nästa Amazon medan du chattar. Arbetsgivare försöker vanligtvis att stänga detta gap med extra möten, sa Cambon. Men att sätta människor i back-to-back-möten är vanligtvis uppmuntrande, inte energigivande.

Cambon är glada över chansen att se över hur arbetet görs runt om i världen. Hon har studerat historien om nio till fem arbetsdagar, som härstammar från att tillverkningsarbetare behövde naturligt ljus för att se vad de byggde, och den fem dagar långa arbetsveckan, som arbetarorganisationer började lobbyverksamhet på 1860-talet. Men hon är inte optimistisk att de flesta företag kommer att ta tillfället i akt och följa bästa praxis kring flexibelt arbete. “Visst kommer huvuddelen av organisationer att anta hybridarbete”, sa hon. “Andelen organisationer som faktiskt kommer att bygga en riktigt stark, värdefull och framgångsrik hybridmodell är TBD.”

En av de största bekymmerna för Cambon är att företag som går hybrid kommer att försöka replikera kontorsdynamik online, i ett försök att återskapa den eftertraktade serendipity att stöta på någon i lunchrummet, eller, ja, runt den berömda vattenkylaren. “Där vi har sett att organisationer går fel när de antar fjärr- och hybridarbete är det som de vet och försöker bara göra det virtuellt”, sa hon.

Överväg medarbetarspårning. Vissa företag antar att om de inte kan se människor krökta över sina datorer, bör de övervaka anställdas aktivitet för att se till att de arbetar – en metod som Gartners forskning tyder på leder till anställda låtsas att de arbetar. Baksidan av ansvarsskyldighet är att det kan leda till att anställda känner att de övervakas, vilket kan leda att misstro.

David avbryta

David Cancel är VD för Drift.

Med tillstånd av Drift


Cancel, serieentreprenören, försökte hybridinstallationen redan 2007, vid sin marknadsföringsstart Lookery. Det fungerade inte. Det berodde till stor del på att det var svårt att nästan replikera de relationer som kollegor bildade personligen. “Det finns ett språk som utvecklas”, sa Cancel. “Även skämt eller berättelser som delas över lunch- eller hallskonversationer.” Resultatet är en “klyfta för folket som inte kan vara där.”

Cancells senaste satsning är marknadsförings- och försäljningsplattformen Drift, och baserat på vad han såg hända på Lookery brydde sig Cancel inte med att testa hybridinstallationen. Framöver kommer Drift att vara helt avlägset och dess nuvarande kontor kommer att omvandlas till utrymme där team ibland kan samarbeta personligen.

En avsiktlig, empirisk syn på hybridarbete är bäst

Efter ett år då ledare inom branscher lovade att prioritera mångfald, rättvisa och inkludering är övergången till hybrid en möjlighet att tänka om din företagskultur.

Bock, den tidigare HR-chefen för Google, kallade denna period av flöde ett “avtryckbart ögonblick”, en anspelning på när en fågel kläcker och tror att den första varelsen den ser är sin mamma. Detta är en möjlighet att omdefiniera förhållandet mellan arbetsgivare och anställda.

Bock vill att företag ska tänka specifikt på öka medarbetarnas autonomi. Det är hur mycket diskretion anställda har över hur de får sitt arbete gjort, och forskning föreslår det är kopplat till lägre utbrändhet, vilket har blivit allt vanligare under pandemin. För detta ändamål rekommenderar Bock att organisationer går hybrid att låta enskilda team bestämma parametrarna istället för att ha en central strategi.

Kristi Woolsey, en arkitekt som leder Boston Consulting Groups Smart Environments Group, råder företag att omvärdera sin arbetspraxis före pandemin. “Alla dessa beteendeförändringar och kulturförändringar som ditt företag har pratat om i åratal”, sa hon. “Nu är din chans.”

Du kan börja, sa Woolsey, med att samla in data – och använda den för att forma de typer av flexibilitet du erbjuder. Woolsey föreslår att man ställer frågor till anställda, “Var är du mest effektiv vid följande uppgifter?” och “Har du verktygen för att utföra det arbete du behöver göra?” Resultaten kommer att leda beslut om hur man utformar kontorslokaler och om vissa anställda kan göra sina jobb hemifrån.

Detaljer är viktiga. När Woolsey hjälpte en klient att konfigurera hybridmöten, såg hon till att fjärranslutna deltagare inte försvann från skärmen när bildäcket kom på och att de hade full syn på alla som satt i rummet. “Inte alla företag har den typen av resurser”, sa Woolsey, “men det är saker att verkligen tänka på. Hur jämnar vi ut spelplanen?”

Om rang-och-fil anställda distribueras, bör ledarskapet också vara det. När allt kommer omkring, från ett luftkonditionerat styrelserum kan det vara svårt att ha medkänsla med avlägsna arbetare hukade vid deras köksbord. Anställda kan också få (ofta rätt) intryck av att “för att bli en ledare för den här organisationen måste jag resa till kontoret”, säger Nadia Vatalidis, direktör för personer vid HR-teknologins start Remote.

sedale mccall

Sedale McCall är analytiker på Purple Strategies.

Med tillstånd av Sedale McCall


Spänningen som arbetsgivarna vill navigera i är att erbjuda autonomi utan att skapa en gratis-för-alla. Du kan låta enskilda medlemmar i en organisation bestämma hur de fungerar bäst, men bara upp till en punkt. Och även om detta sentiment sannolikt inte kommer att visas i något företags reklammaterial, är det något som ledare måste internalisera innan de startar i en hybrid arbetsuppsättning.

Sedale McCall, en analytiker på företagsanseende strategiföretaget Purple Strategies, är orolig för att företag inklusive hans egna kommer att försöka “återgå till det normala” efter pandemin. Purple Strategies, som är baserat i Virginia, har ännu inte meddelat några långsiktiga planer för sin arbetsplats, men ingen är för närvarande skyldig att komma in på kontoret.

McCall sa att om du är junioranställd och alla seniorledare i ditt team är på kontoret, “känns det självklart att du måste vara i rummet, även om du verkligen har en legitim anledning att arbeta hemifrån den dagen . ” Du vill inte missa saker som kroppsspråk eller de improviserade konversationerna som händer efter mötet. “Du måste väga den utmaningen mot din egen förnuft,” sa McCall.

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *